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关注企业学问常识(二)

发布时间:2013-10-16   来源:beplay官网   浏览:779

 

十、企业学问的层次

1、理念层。理念层是企业学问的核心,反映了企业的信仰和追求,是企业的灵魂,是形成制度学问和物质学问的思想基础。

2、制度层。制度层是企业学问的中间层次,是具体物化的、对企业组织和企业员工的行为进行约束和规范的行为准则体系。

3、物质层。物质层是企业学问的外在表现,它通过制度学问规范下的行为模式、标识特征等将理念形态学问展现出来。

十一、企业学问的塑造

企业学问中的理念和习惯可以在各处生根发芽,它可以产生于一个有影响力的个人,工作集体,部门或分支机构;它可以产生于组织等级的低层或高层。经常很多企业学问的组成因素与一名奠基者或其他早期领导者相联系,他们将这些因素清楚地表达为一种企业哲学或一套组织必须遵守的原理或企业政策形式,有时学问的组成因素发源于企业的远景展望,其战略目的和战略的核心内容。

随着时间的流逝,这些学问的基础开始生根,渗入企业的经营中,被企业的领导和职工分享,然后当新员工被鼓励信奉它们时得到延续。

(一)塑造优秀的企业学问首先应该让全体员工理解何谓企业学问,为什么要进行企业学问建设。

理解企业学问需要注意以下几个方面:

第一,学问总是相对于一定时间段而言。大家所指的企业学问通常是现阶段的学问,而不是指企业过去的历史学问,也不是指将来企业可能形成的新学问;

第二,只有达成共识的要素才能称为学问。企业新提出的东西,如果没有达成共识,就不能称之为学问,只能说是将来有可能成为学问的学问种子。企业学问代表企业共同的价值判断和价值取向,即多数员工的共识。当然,共识通常是相对而言的。在现实生活中,通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐,人的追求呈现多元化,人的观念更是复杂多样,因此,企业学问通常只能是相对的共识,即多数人的共识;

第三,学问总是相对于一定范围而言。大家所指的企业学问通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同,那么它只能称为领导学问;如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同,那么它只能称为该部门的学问。依据认同的范围不同,企业中的学问通常可以分为领导学问、中层管理者学问、基层管理者学问,或部门学问、分企业学问、子企业学问、企业学问等;

第四,学问必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识,成为企业的学问,则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

(二)掌握企业学问建设的重要原则

1、学问管理要与企业战略管理相结合

2、企业学问要面向未来并体现行业特点和企业个性

3、发挥企业领导群体的核心作用

4、学问管理与形象管理相互促进

5、学问体系的建立要反映全体员工的共同愿望

6、共识原则

(三)对企业学问体系策划与设计

1、企业理念体系的主要内容

2、如何定义企业使命

3、如何构建企业的共同愿景

4、如何设计企业的核心价值观

5、如何设计企业精神

6、企业学问策划实例

(四)推进企业学问的实施

1、编制企业学问手册

2、发挥企业学问习俗与仪式的作用

3、精心策划企业学问节日

4、领导者要做本单位企业学问的领袖

5、积极培育企业楷模

6、把学问进行制度化

形成完善的企业学问体系后,进行宣传,教育,灌输,形成共识。

总结提高,定型和完善企业学问。

十二、企业学问建设

——提高认识是建设企业学问的重要前提

——加强学习是建设企业学问的重要途径

——强化目标教育是建设企业学问的重要手段

——突出人本管理是建设企业学问的重要方式

——塑造企业价值观是建设企业学问的重要内容

十三、体系建设及4R路径

(一)内容体系

1企业学问体系

2.企业学问诊断与评估

3企业学问理念体系提炼与提升

4.企业与企业人行为规范体系设计

5企业视觉识别体系设计

6.企业学问推进系统设计

7.企业学问建设战略规划

8.企业学问培训体系设计

9.企业家个人品牌建设

(二)建设方法

1.晨会、夕会、总结会

2.思想小结

3.张贴宣传企业学问的标语

4.树先进典型

5.权威宣讲

6.外出参观学习

7.故事

8.企业创业、发展史陈列室

9.文体活动

10.引进新人,引进新学问

(三)4R路径

R1,入眼

入眼R1,是指企业学问的认知。梳理、凝练企业学问的核心:愿景、使命、核心价值观,写成体系(手册),让全员认识、感知自己的企业学问。

企业学问是企业具有的,需要全体员工共同认知的。那么如何达到共同认知呢?

第一、氛围营造

企业学问手册设计、印刷

氛围营造、策划

第二、考核

组织全员进行企业学问考核,采取自下而上的考核。

R2,入脑

入脑R2,是指企业学问的认可。通过培训、研讨企业学问核心,让全体员工认可、感觉自己的企业学问。

入脑的主要步骤方法:

宣讲与培训

1、为高层领导提供企业学问基本常识的宣讲

2、为高层领导提供企业学问核心理念的培训

3、为中层领导提供企业学问基本常识的宣讲

4、为中层领导提供企业学问核心理念的培训

5、为基层员工提供企业学问核心理念的宣讲培训

考试

1、借助一些活动,如常识竞赛、诗歌朗诵、看板等方式。

2、组织企业学问考试。

R3,入心

入心R3,是指企业学问的认同,通过讨论、研讨企业学问核心,让全体员工认同、感受自己的企业学问。

1、讨论与研讨

分专题进行讨论,分层级进行研讨。

2、征文、演讲等比赛

3、故事征集

4、成果汇报

R4,入行

入行R4,是指企业学问的践行。通过讨论、公开承诺,让理念变成行为,让全体员工践行、体验自己的企业学问。

1、汇总讨论成果,形成行为规范

2、汇总故事案例,形成故事集

3、对照行为准则、规范,修正自己的行为。

4、理念变为行为

5、长期坚持,慢慢形成习惯。

十四、实践阶段

从企业学问建设宏观的角度来分析,大致可以分为以下四个相互影响与提升的螺旋阶段。

第一个阶段,不自觉的(无意识)的学问创造。

企业在创立和发展过程中逐渐形成一套行之有效,组织内部广泛认可的一些组织运营的理念或者思想。这一阶段的基本特点就是具有鲜活的个性特征,零散的而非系统的,在组织内部可能是未经正式发布的或声明的规则。在这一个过程中,企业关注的是发展进程中那些难忘的、重大的事件或者案例背后所体现出的学问气质或者精神价值。这些事件或者案例的背后往往是组织面临着巨大的利益的冲突和矛盾的情境下发生的,这种冲突和矛盾下的企业选择正是企业价值观的具体体现。

第二阶段,自觉的学问提炼与总结。

企业经过一段时间的发展,在取得一定的市场进步或者成功时候,就需要及时的总结和提炼企业市场成功的核心要素有哪些。这些成功要素的是组织在一定时期内的成功的工具和方法,具有可参考或者复制的一般性意义。更加重要的是,企业往往在取得市场成功的同时,吸引了更大范围,更多数量的成员加盟。各种管理理念与工作方法交汇冲突,企业如果缺乏共同的价值共识往往会发生内部离散效应。这一阶段对企业而言最重要的就是亟待自觉的进行一次学问的梳理与总结,通过集体的系统思考进行价值观的发掘与讨论,并在共同的使命和愿景的引领下确定共同的价值共识。

第三阶段,学问落地实行与冲突管理。

日益庞大的组织规模和多元化的员工结构,为学问的传播和价值理念的共享提出了新的挑战,前期总结和提炼的价值理念体系如何得到更大范围内组织成员的认同就成了这一阶段最为重要的事情。学问落地与传播的手段和工具不计其数,从实践来看,企业在学问落地阶段应该遵循从易到难、由内而外、循序渐进的原则开展学问落地建设。

1、学问传播平台和渠道的建设。企业首先要建设一个打通内外,联系上下的传播平台。所谓打通内外就是要发挥好学问对内凝聚人心,对外传播形象的作用,既要在内部传播,更要重视对外的展示。所谓联系上下,就是要建立一套高层与员工能够平等互动的学问沟通管道。从实践来看这样几个平台是必不可少的:信息交流与沟通平台。学问案例与杰出人物代表,日常活动建设以及专题活动建设等。

2、价值观的识别与管理。组织在确立自我的价值体系之后,要能有效的识别和管理组织内部的价值观。最重要就是做好人才输入时的价值观甄选、组织内部日常的价值观检测以及员工的价值观培养与矫正等三项工作。首先价值观测评是一个对人才进行有效甄选的工具和方法,保证进入的员工在价值观与理念方面与企业具有较强的一致性或较高的匹配度;其次,岗位素质模型也是落实学问理念与价值规范的良好载体。

第四阶段,学问的再造与重塑。

学问建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程。关乎企业生存与发展的核心命题对企业的领导者而言是一个需要不断思考,不断总结,不断否定与肯定的过程,任何一个阶段性的总结和提炼并不代表着企业的经营者们掌握了全部真相或绝对真理。因此,一个健康的组织一定是有一个活的学问体系与之相伴相生,这个活的学问体系具备并不具备自动进化的智能,需要企业持续不断的进行系统思考,并根据组织内外的环境与组织发展的需要进行学问的更新、进化甚至是再造。至于学问更新的频率有一个合适的时间。学问建设进程是企业主动进行的一次从实践到理论,进而理论引导实践的一个过程,学问落地阶段正是理论(总结提炼了的学问思想体系)引导实践的过程。只有牢牢把握价值观管理这个核心,企业学问的建设才不会出现大的偏差或者失误。

十五、发展趋势

(一)企业学问愈发重要

随着企业内部人员的不断更替,未来企业的员工配置将是以“80为主的人员结构。“80员工与前人相比,彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点,同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80自身存在很多缺点,但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80进行正确引导,就是企业学问。首先要让“80从内心深处认同和理解所在企业的企业学问。因此对于中国企业未来的发展而言,企业学问的塑造和实行将成为制约企业成长的核心要素。

(二)领导者学问还将盛行

企业学问具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业学问,而这往往是由企业经营者的学问素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克Robert Blake)与简·穆顿(Jane S. Mouton)在《新管理风格》中就提到:现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用。这就是在中国企业中普遍存在的领导者学问现象。

十六、误区

(一)认知错误

1.简单理解企业学问是企业的识别系统

2.片面认为企业学问是包装企业的方法

3.企业学问是企业的思维系统

4.企业学问是企业的学问活动于中国论文下载中

5.企业学问是企业的形象设计

6.企业学问是企业产品的学问品位

(二)建设错误

一是目标定位上的误区。企业学问作为经济和学问有机结合的产物,应是企业所要达到的目标与实现目标手段的统一体。有的企业把建设企业学问的目标定位在塑造员工,包括按领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。但需要注意,在促进员工发展的同时也应塑造企业自身,实现相互作用、相互促进。例:有的企业学问建设存在学问理想现象,其设立的学问建设目标已超出企业自身的承载范围,大而空,缺乏脚踏实地的定位。

二是主客体关系上的误区。有人认为企业学问是领导者所倡导的,是自上而下的,企业学问建设中员工只是被动的接受者,而不是主动的参与者和创造者。而事实上,企业学问应是一个企业全部或大多数成员所共有的信念和希望的模式。领导者的学问素养、对企业学问建设的认知度,对企业核心学问的构架起着重要作用,但企业学问不等同于企业家学问,应该让全体员工参与企业学问建设,因为员工才是主体。只有把企业领导者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础、主体作用相结合,才能真正创造出有生命的企业学问,才能真正使企业学问成为领导者和员工共有的精神家园。

三是内容上的误区。——企业学问的内容简单为企业+学问。用空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞附庸风雅装饰企业,造成企业学问口号化;

——企业学问表象化。有些企业学问建设往往是空言无补,或是美化厂容厂貌;企业学问虚置化,包装、炒作现象突出,搞所谓的形象广告宣传轰炸。

——企业学问等同于企业的思想政治工作。一是认为企业学问就是协助企业党组织做好员工的思想政治工作、精神文明建设;二是认为企业学问建设就是搞活动、树典型、唱赞歌;三是认为企业学问建设就是概括几句响亮的口号;四是认为企业学问就是组织员工开展业余文体活动;五是认为企业学问就是包装企业形象,等同于CIS(企业形象识别系统);六是认为凡是新的、国外的就是现代化的,或者盲目迷信传统,希望用企业学问建设的内容装进传统的管理方式、思想,企图把企业学问当作包治百病的良药。

四是方法上的误区。《老板》杂志表示企业学问建设的方法存在两种错误倾向:一种是缺乏理论判断的自然主义倾向。认为企业学问是企业在长期生产经营活动中自然形成的,企业没办法、也不该进行人为策划、设计、建设,结果导致企业学问建设的无作为现象,缺乏明确的理念引导;另一种是缺乏实证分析的主观主义倾向。认为企业学问是根据领导者的意图,人为策划、设计出来的,结果导致企业学问建设形式主义、或者突击现象,盲目效法其他企业学问建设,缺乏特色和个性。

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